EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung: Die Grundlage

EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung: Die Grundlage

Am 14. Mai 2019 fällte der Europäische Gerichtshof ein wegweisendes Urteil zur Arbeitszeiterfassung. Diese Entscheidung bildet die Grundlage für die Zeiterfassungspflicht in Deutschland und der gesamten EU.

Das Wichtigste in Kürze

• Der EuGH entschied am 14.05.2019 über die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung
• Alle EU-Mitgliedstaaten müssen ein System zur Zeiterfassung vorschreiben
• Das Urteil dient dem Schutz der Arbeitnehmerrechte
• Deutschland setzte das Urteil 2022 durch das BAG-Urteil um
• Ein "objektives, verlässliches und zugängliches" System ist erforderlich

Der Hintergrund des Urteils

Der Ausgangsfall

Das Verfahren begann in Spanien:

Die Parteien:

• Kläger: CCOO (spanische Gewerkschaft)
• Beklagter: Deutsche Bank SAE (spanische Tochtergesellschaft)

Der Streitpunkt: Die Gewerkschaft forderte die Einführung eines Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit. Die Deutsche Bank hatte kein solches System und erfasste nur Überstunden.

Das spanische Gericht: Legte dem EuGH die Frage vor, ob EU-Recht ein Zeiterfassungssystem verlangt.

Die rechtliche Grundlage

Der EuGH prüfte zwei EU-Richtlinien:

1. Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG:

• Regelt Höchstarbeitszeiten
• Schreibt Ruhezeiten vor
• Definiert Nachtarbeit

2. Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG:

• Allgemeine Pflichten des Arbeitgebers
• Schutz der Sicherheit und Gesundheit
• Informationspflichten

Der Inhalt des Urteils

Die Kernaussage

Der EuGH urteilte (Rechtssache C-55/18):

Die Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Die Begründung

Der EuGH führte aus:

Zum Schutz der Arbeitnehmer:

• Ohne Erfassung lässt sich Arbeitszeit nicht objektiv feststellen
• Arbeitnehmer sind die schwächere Vertragspartei
• Beweislast liegt oft beim Arbeitnehmer

Zur Effektivität der Richtlinien:

• Rechte aus der Arbeitszeitrichtlinie werden sonst ausgehöhlt
• Kontrolle durch Behörden wird unmöglich
• Arbeitnehmervertretungen können Rechte nicht durchsetzen

Zum Gesundheitsschutz:

• Arbeitszeit ist Gesundheitsrisiko
• Erholung muss gewährleistet sein
• Prävention erfordert Dokumentation

Anforderungen an das System

Das EuGH definierte Mindestanforderungen:

Was nicht festgelegt wurde

Der EuGH ließ bewusst offen:

• Form der Erfassung: Elektronisch oder manuell
• Konkrete Ausgestaltung: Verantwortung der Mitgliedstaaten
• Branchenspezifische Regelungen: Nationale Gestaltungsspielräume
• Sanktionen: Nationale Kompetenz

Reaktionen auf das Urteil

EU-Mitgliedstaaten

Die Umsetzung verlief unterschiedlich:

Wirtschaftsverbände

Die Reaktionen waren gemischt:

Kritik:

• Bürokratieaufwand für Unternehmen
• Einschränkung flexibler Arbeitszeitmodelle
• Kosten der Umstellung

Zustimmung:

• Rechtssicherheit für Arbeitgeber
• Fairer Wettbewerb
• Schutz vor Schwarzarbeit

Gewerkschaften

Die Gewerkschaften begrüßten das Urteil:

• Stärkung der Arbeitnehmerrechte
• Überstunden werden dokumentiert
• Bessere Durchsetzung des Arbeitsrechts

Auswirkungen auf Deutschland

Vor dem EuGH-Urteil

In Deutschland galt vor 2019:

• Arbeitszeitgesetz schrieb nur Aufzeichnung von Überstunden vor
• Vertrauensarbeitszeit war weit verbreitet
• Keine allgemeine Pflicht zur Zeiterfassung

Das BAG-Urteil 2022

Das Bundesarbeitsgericht setzte das EuGH-Urteil um:

Entscheidung vom 13.09.2022:

• Arbeitgeber müssen Zeiterfassung einführen
• Pflicht gilt sofort
• Keine Übergangsfrist

Rechtsgrundlage:

• § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz
• Europarechtskonform ausgelegt
• EuGH-Urteil als Maßstab

Gesetzgeberische Umsetzung

Die Bundesregierung plant eine gesetzliche Regelung:

Geplante Inhalte:

• Konkretisierung der Erfassungspflicht
• Elektronische Erfassung als Standard
• Mögliche Ausnahmen für Kleinbetriebe
• Übergangsfristen

Was bedeutet das EuGH-Urteil praktisch?

Für Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen:

1. System einführen: Zeiterfassung für alle Mitarbeiter
2. Vollständig erfassen: Beginn, Ende, Dauer
3. Zugänglich machen: Mitarbeiter müssen Daten einsehen können
4. Archivieren: Aufbewahrung gemäß Fristen

Für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer profitieren durch:

• Dokumentierte Arbeitszeiten
• Nachweis von Überstunden
• Schutz vor übermäßiger Arbeitszeit
• Rechtssicherheit

Für Vertrauensarbeitszeit

Vertrauensarbeitszeit ist weiterhin möglich, aber:

• Arbeitszeit muss trotzdem erfasst werden
• Keine Kontrolle der Anwesenheit erforderlich
• Flexible Einteilung bleibt möglich
• Dokumentation ist Pflicht

Offene Fragen nach dem Urteil

Wer ist verantwortlich?

Der Arbeitgeber:

• Muss System bereitstellen
• Trägt die Organisationsverantwortung
• Ist bei Verstößen haftbar

Aber: Die konkrete Erfassung kann an Arbeitnehmer delegiert werden, wenn das System dies ermöglicht.

Welche Daten müssen erfasst werden?

Mindestens:

• Beginn der Arbeitszeit
• Ende der Arbeitszeit
• Dauer der Arbeitszeit

Pausen: Nach deutschem Recht zusätzlich erforderlich

Wer hat Zugriff auf die Daten?

Zugangsberechtigt:

• Der betroffene Arbeitnehmer
• Der Arbeitgeber (im erforderlichen Umfang)
• Aufsichtsbehörden
• Betriebsrat (aggregierte Daten)

Datenschutz: DSGVO-konforme Verarbeitung erforderlich

Vergleich: EuGH vs. BAG-Urteil

Kritische Würdigung

Stärken des Urteils

• Klare Aussage zur Erfassungspflicht
• Schutz der Arbeitnehmerrechte
• Einheitliche EU-weite Standards
• Grundlage für nationale Umsetzung

Schwächen des Urteils

• Keine konkreten Vorgaben zur Form
• Branchenspezifika nicht berücksichtigt
• Kosten für Unternehmen nicht abgewogen
• Flexible Arbeitsmodelle erschwert?

Ausblick

Die Entwicklung geht weiter:

• Nationale Gesetze werden konkretisieren
• Branchenlösungen werden entstehen
• Technische Standards werden sich entwickeln
• Rechtsprechung wird Details klären

Häufige Fragen zum EuGH-Urteil

Fazit

Das EuGH-Urteil von 2019 markiert einen Wendepunkt im europäischen Arbeitszeitrecht. Es verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, Arbeitgeber zur Einführung von Zeiterfassungssystemen zu verpflichten. Für Deutschland wurde diese Pflicht durch das BAG-Urteil 2022 konkretisiert. Unternehmen sollten jetzt handeln und ein objektives, verlässliches und zugängliches System einführen.